[화담,하다 인사이트] #237
정년 퇴직을 1년 앞둔 선생님들은 퇴직준비 되셨을까요?
- 경기도교육청 특별 강의 리뷰 -
정년 퇴직 1년 전, 선생님들은 퇴직 준비가 되어 있을까?
지난 봄 경기도교육청의 요청으로 정년 퇴직을 1년 앞둔 선생님 150여 분을 뵈었습니다. 2024년에도 같은 과정으로 약 100여 분의 선생님들을 뵈었는데, 2년에 걸쳐 많은 교육자들의 퇴직 준비 현황을 살펴보고 이야기를 나눌 수 있었던 뜻깊은 시간이었습니다.
많은 분들이 교사들은 퇴직 준비가 잘 되어 있을 것이라고 생각합니다. 오랜 기간 안정적인 직장에서 근무했고, 연금 제도 역시 비교적 잘 갖춰져 있기 때문입니다. 하지만 화담,하다 퇴직 준비도 RRI(Retirement Readiness Index) 진단 결과에 따르면, 전체 응답자의 90%가 퇴직에 대한 '미인지 단계', 또는 '관망 단계'로 나타났습니다. 특히, 2024년의 결과와 비교하면 전체 평균은 유사했으나, 실제로 준비가 구체화된 '관심 단계' 비중은 다소 감소한 것으로 나타났습니다. 또한, 재무 자산 외에도 준비할 것이 많다고 인지하지만, 무엇을 준비해야 할 지 모르겠다고 응답한 비율은 80%가 넘습니다.
사실, 이러한 결과는 교직 사회만의 이야기가 아닙니다.
기업, 공공기관, 공무원 조직 등 오랜 기간 한 조직에서 전문성을 쌓아온 구성원들에게서 공통적으로 발견되는 현상입니다. 퇴직은 단순히 직장을 떠나는 사건이 아니라, 오랫동안 유지해 온 역할과 정체성이 변화하는 과정이기 때문입니다. 현직에서 준비되지 못하면, 퇴직 이후에는 상당히 오랜 기간 동안 '인지적 불안정 단계'를 거치게 됩니다.
화담,하다는 퇴직 준비의 5가지 차원을 다음과 같이 정의합니다.
- 심리와 정서
- 관계와 태도
- 목표 가치와 라이프스타일
- 커리어 경쟁력
- 뉴업 준비도
많은 사람들이 퇴직 준비를 재무 자산 규모로만 이해하지만, 재무 준비만으로는 성장하는 삶을 설계하기 어렵습니다. 중요한 것은 자신이 어떤 사람인지 이해하고, 앞으로 어떤 역할을 하며 살아갈 것인지에 대한 방향성을 찾는 일입니다. 그 과정에서 다섯 가지의 요소를 균형있게 살피고, 시기에 맞는 일거리 - 놀거리 - 생각할 거리를 찾아야 합니다.
<경기도교육청 퇴직 예정 교사들의 퇴직 준비도 RRI 진단 결과 (2026 vs. 2024)>
이와 같은 퇴직 준비도 진단 결과는 조직의 HR에도 시사하는 바가 큽니다.
첫째, 나이가 아닌, 퇴직 준비 상태를 기준으로 지원 체계를 다변화해야 합니다.
현재 대부분의 조직들이 특정 연령이나 퇴직 시점을 기준으로 동일한 프로그램을 제공합니다. 그러나 실제 구성원들의 준비 수준은 매우 다릅니다. 퇴직 준비도에 따라 차별화된 프로그램을 운영한다면 중복된 교육을 줄이고 중장기적으로 효과적인 지원 방안을 체계화할 수 있습니다. (➡️화담,하다 퇴직 준비도 진단하기)
둘째, 우리 회사의 퇴직 현상을 전략적으로 검토해야 합니다.
향후 5년간 어떤 인력 구조 변화가 예상되는지, 희망퇴직이나 권고사직 가능성은 없는지, 핵심 인력 이탈이 조직문화에 어떤 영향을 줄 것인지 등은 더 이상 HR만의 고민이 아닙니다. 퇴직 전략은 정부가 요구하는 16시간의 의무교육을 운영하는 수준을 넘어, 조직의 지속가능성과 연결된 경영 과제가 되어야 합니다. (➡️연합뉴스: 내년부터 50세 이상 재취업지원 500인 이상 사업장까지 의무화)
셋째, 준비된 5%에 주목해야 합니다.
RRI 진단 결과의 전체 평균을 보면, 일반 기업 기준 약 5~7%는 이미 퇴직 이후의 삶을 상당 부분 구체화하고 있는 것으로 나타났습니다. 대부분의 조직은 준비되지 않은 95%에 집중하지만, 오히려 준비된 5%가 중요한 전략 자산이 될 수 있습니다. 이들은 후배들의 멘토가 될 수도 있고, 사내 강사가 될 수도 있으며, 퇴직 이후에도 전문 자문 역할을 수행할 수도 있습니다. 이처럼, 준비된 퇴직자를 단순한 이탈 인력이 아니라 새로운 형태의 조직 자산으로 전환하는 관점이 필요합니다.
결국, 조직은 두 가지를 동시에 고민해야 합니다. 전체 구성원의 퇴직 준비도를 높이고 이를 근무 기간 내 조직 몰입도로 연계하는 것, 그리고 이미 준비된 사람들을 새로운 역할로 확장하는 것입니다. 이와 함께, 기업이라면 퇴직 프로그램의 효과성을 단순 만족도 측정을 넘어 조직 몰입도, ESG Social 지표, 인재 유치 전략 등과 중장기적으로 연결해 볼 수 있을 것입니다. 공공기관이라면 관할 정부부처의 경영 평가 세부 항목으로 측정하여 기관의 성과를 구체화할 수 있습니다.
"일을 정말 잘하던 분들이 퇴직 준비가 되지 않아 마지막 순간에 크게 흔들리는 경우가 많습니다."
"반대로, 퇴직 이후를 준비하느라 현재 역할에 집중하지 못하는 구성원들도 있습니다."
최근 여러 HR 리더들을 만나면서 공통적으로 듣는 이야기입니다. 이러한 대화의 맥락을 냉정하게 살펴볼 필요가 있습니다. HR 관점에서 퇴직 프로그램은 특정 개인을 위한 정서적 지원이거나 단순한 이벤트가 아닙니다. 구성원의 입장에서는 자신의 다음 역할을 발견하는 과정이며, 조직 입장에서는 소중한 인적 자산을 새로운 형태로 전환하고 회사 내에 지속가능한 가치를 남기도록 하는 과정입니다.
회사의 퇴직 지원 정책은 복지가 아니라 전략입니다.
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[화담,하다 인사이트] #237
정년 퇴직을 1년 앞둔 선생님들은 퇴직준비 되셨을까요?
- 경기도교육청 특별 강의 리뷰 -
정년 퇴직 1년 전, 선생님들은 퇴직 준비가 되어 있을까?
지난 봄 경기도교육청의 요청으로 정년 퇴직을 1년 앞둔 선생님 150여 분을 뵈었습니다. 2024년에도 같은 과정으로 약 100여 분의 선생님들을 뵈었는데, 2년에 걸쳐 많은 교육자들의 퇴직 준비 현황을 살펴보고 이야기를 나눌 수 있었던 뜻깊은 시간이었습니다.
많은 분들이 교사들은 퇴직 준비가 잘 되어 있을 것이라고 생각합니다. 오랜 기간 안정적인 직장에서 근무했고, 연금 제도 역시 비교적 잘 갖춰져 있기 때문입니다. 하지만 화담,하다 퇴직 준비도 RRI(Retirement Readiness Index) 진단 결과에 따르면, 전체 응답자의 90%가 퇴직에 대한 '미인지 단계', 또는 '관망 단계'로 나타났습니다. 특히, 2024년의 결과와 비교하면 전체 평균은 유사했으나, 실제로 준비가 구체화된 '관심 단계' 비중은 다소 감소한 것으로 나타났습니다. 또한, 재무 자산 외에도 준비할 것이 많다고 인지하지만, 무엇을 준비해야 할 지 모르겠다고 응답한 비율은 80%가 넘습니다.
사실, 이러한 결과는 교직 사회만의 이야기가 아닙니다.
기업, 공공기관, 공무원 조직 등 오랜 기간 한 조직에서 전문성을 쌓아온 구성원들에게서 공통적으로 발견되는 현상입니다. 퇴직은 단순히 직장을 떠나는 사건이 아니라, 오랫동안 유지해 온 역할과 정체성이 변화하는 과정이기 때문입니다. 현직에서 준비되지 못하면, 퇴직 이후에는 상당히 오랜 기간 동안 '인지적 불안정 단계'를 거치게 됩니다.
화담,하다는 퇴직 준비의 5가지 차원을 다음과 같이 정의합니다.
많은 사람들이 퇴직 준비를 재무 자산 규모로만 이해하지만, 재무 준비만으로는 성장하는 삶을 설계하기 어렵습니다. 중요한 것은 자신이 어떤 사람인지 이해하고, 앞으로 어떤 역할을 하며 살아갈 것인지에 대한 방향성을 찾는 일입니다. 그 과정에서 다섯 가지의 요소를 균형있게 살피고, 시기에 맞는 일거리 - 놀거리 - 생각할 거리를 찾아야 합니다.
<경기도교육청 퇴직 예정 교사들의 퇴직 준비도 RRI 진단 결과 (2026 vs. 2024)>
이와 같은 퇴직 준비도 진단 결과는 조직의 HR에도 시사하는 바가 큽니다.
첫째, 나이가 아닌, 퇴직 준비 상태를 기준으로 지원 체계를 다변화해야 합니다.
현재 대부분의 조직들이 특정 연령이나 퇴직 시점을 기준으로 동일한 프로그램을 제공합니다. 그러나 실제 구성원들의 준비 수준은 매우 다릅니다. 퇴직 준비도에 따라 차별화된 프로그램을 운영한다면 중복된 교육을 줄이고 중장기적으로 효과적인 지원 방안을 체계화할 수 있습니다. (➡️화담,하다 퇴직 준비도 진단하기)
둘째, 우리 회사의 퇴직 현상을 전략적으로 검토해야 합니다.
향후 5년간 어떤 인력 구조 변화가 예상되는지, 희망퇴직이나 권고사직 가능성은 없는지, 핵심 인력 이탈이 조직문화에 어떤 영향을 줄 것인지 등은 더 이상 HR만의 고민이 아닙니다. 퇴직 전략은 정부가 요구하는 16시간의 의무교육을 운영하는 수준을 넘어, 조직의 지속가능성과 연결된 경영 과제가 되어야 합니다. (➡️연합뉴스: 내년부터 50세 이상 재취업지원 500인 이상 사업장까지 의무화)
셋째, 준비된 5%에 주목해야 합니다.
RRI 진단 결과의 전체 평균을 보면, 일반 기업 기준 약 5~7%는 이미 퇴직 이후의 삶을 상당 부분 구체화하고 있는 것으로 나타났습니다. 대부분의 조직은 준비되지 않은 95%에 집중하지만, 오히려 준비된 5%가 중요한 전략 자산이 될 수 있습니다. 이들은 후배들의 멘토가 될 수도 있고, 사내 강사가 될 수도 있으며, 퇴직 이후에도 전문 자문 역할을 수행할 수도 있습니다. 이처럼, 준비된 퇴직자를 단순한 이탈 인력이 아니라 새로운 형태의 조직 자산으로 전환하는 관점이 필요합니다.
결국, 조직은 두 가지를 동시에 고민해야 합니다. 전체 구성원의 퇴직 준비도를 높이고 이를 근무 기간 내 조직 몰입도로 연계하는 것, 그리고 이미 준비된 사람들을 새로운 역할로 확장하는 것입니다. 이와 함께, 기업이라면 퇴직 프로그램의 효과성을 단순 만족도 측정을 넘어 조직 몰입도, ESG Social 지표, 인재 유치 전략 등과 중장기적으로 연결해 볼 수 있을 것입니다. 공공기관이라면 관할 정부부처의 경영 평가 세부 항목으로 측정하여 기관의 성과를 구체화할 수 있습니다.
최근 여러 HR 리더들을 만나면서 공통적으로 듣는 이야기입니다. 이러한 대화의 맥락을 냉정하게 살펴볼 필요가 있습니다. HR 관점에서 퇴직 프로그램은 특정 개인을 위한 정서적 지원이거나 단순한 이벤트가 아닙니다. 구성원의 입장에서는 자신의 다음 역할을 발견하는 과정이며, 조직 입장에서는 소중한 인적 자산을 새로운 형태로 전환하고 회사 내에 지속가능한 가치를 남기도록 하는 과정입니다.
회사의 퇴직 지원 정책은 복지가 아니라 전략입니다.
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